Atelier en ligne : Techniques avancées de sélection du personnel

Les technologies numériques ont influencé la manière de procéder à la “recherche et à la sélection du personnel” avec l’adoption, par exemple, d’applications informatiques et de plateformes en ligne pour l’administration de questionnaires de personnalité, verbaux, numériques et de motivation. La formation vise à analyser quels sont les outils les plus modernes utilisés dans le monde du recrutement et ceux qui offrent une plus grande facilité d’utilisation.

La formation traite des entretiens comportementaux ciblés (BEI) selon la méthode STARS, fondée sur l’idée que les meilleurs indicateurs des performances professionnelles futures sont les performances passées. Ces entretiens se concentrent sur les expériences, les actions, les connaissances et les compétences qui ont trait aux expériences antérieures. L’objectif est d’identifier des “capacités claires” après la définition d’un profil de rôle sur lequel agir. L’ensemble des questions sera préparé selon une logique précise et nous agirons sur quatre éléments fondamentaux : la situation (Situation) qui est le contexte de l’épisode raconté, les responsabilités (Task) qui ont amené le candidat à mettre en place certaines compétences, l’action (Action) qui est la séquence des choix faits et des actions spécifiques entreprises par la personne interrogée et enfin le résultat (Result) qui est les changements obtenus suite aux actions entreprises.

Notre formation prévoit une première phase de définition des différences entre les compétences techniques et les compétences transversales et la codification de celles-ci à travers le “Dictionnaire des compétences” ; une fois les concepts de compétence définis, nous accéderons à un parcours pratique de planification d’un entretien comportemental.

La compréhension et l’identification des compétences non techniques sont essentielles pour tous les acteurs concernés :

L’évaluation des compétences consiste en l’analyse des aptitudes, des connaissances et des attitudes requises pour effectuer une tâche.

Mesures de performance et préoccupations en matière d’évaluation :

La réalisation des objectifs individuels et collectifs
Les compétences démontrées et les comportements professionnels ou organisationnels mis en œuvre.
Évaluation de la motivation

Nous nous concentrerons en particulier sur la formulation de mots spécifiques et avec les étapes suivantes :

A) Conception et définition des compétences et construction de la série de questions

En relation avec les compétences définies par le “modèle de rôle et de compétences transversales”, nous construirons l’ensemble des questions comportementales.  En même temps, pour chaque compétence à étudier, nous définirons un profil idéal afin d’obtenir un score entre le profil observé et le profil idéal. A la fin de notre intervention nous définirons la différence entre l’indice de potentiel maximum du profil idéal ou “score” du benchmark avec la valeur du profil observé à partir de laquelle nous déclinerons les indications pour l’entreprise en termes de compétences à développer. La comparaison permettra de générer l’analyse de l’écart entre le profil “idéal” et le profil “réel”.

B) PROPOSITION de questions comportementales établies

La proposition des questions sollicitera la référence à un “cas critique ou emblématique” et devra inclure la description exhaustive d’un ou plusieurs cas.

C) Préparation d’une grille d’évaluation et d’un modèle de pondération

Nous définirons la “pondération” des critères de sélection, en partant de l’hypothèse que tous les critères n’ont pas la même importance ; nous utiliserons ensuite un modèle de pondération des facteurs pour obtenir le score final.

Largement utilisés dans le monde du recrutement et ayant trait à l’évaluation de la personnalité, de l’intelligence émotionnelle et des valeurs professionnelles, les questionnaires de personnalité et les tests psychologiques.

Afin d’assurer une évaluation complète des compétences, nous mentionnerons les tests basés sur la théorie jungienne et les Big Five, analysant en détail les cinq dimensions fondamentales pour la description et l’évaluation de la personnalité (énergie, amabilité, conscience, stabilité émotionnelle et ouverture d’esprit) dans le but de comprendre les orientations sous-jacentes.

E = Énergie : orientation confiante et enthousiaste vers les relations interpersonnelles. Il se divise en deux catégories : Dynamisme et Dominance
A = Amabilité : orientation vers l’altruisme et la prise en charge de l’autre. Il se divise en deux catégories : Coopération et Amabilité.
C = Conscience professionnelle : tendance à être précis, exact et persévérant. Elle se divise en scrupules et en persévérance.
S = Stabilité émotionnelle : orientation vers le contrôle des états émotionnels et des impulsions. Il se divise en Contrôle des émotions et Contrôle des impulsions.
M = Ouverture d’esprit : désigne l’ouverture aux nouvelles idées, aux valeurs des autres et à ses propres sentiments. Elle se divise en Ouverture à la culture et Ouverture à l’expérience.

Le modèle proposé par la théorie des Big Five identifie les facteurs qui sont également les éléments constitutifs sur lesquels repose en partie la théorie de l’intelligence émotionnelle.

Par conséquent, l’un des sujets couvrira les cinq principaux domaines de la capacité émotionnelle des individus :

la connaissance de leurs émotions,
le contrôle des émotions,
l’auto-motivation,
la reconnaissance des émotions d’autrui,
gérer les relations.

L’évaluation des compétences est une étape fondamentale pour une connaissance approfondie de qui vous êtes et pas seulement de ce que vous faites. Avec l’analyse de l’intelligence émotionnelle, nous aborderons certains concepts fondamentaux concernant leur propre évaluation, l’estime de soi et l’auto-efficacité, comme la conscience d’être capable de dominer des activités spécifiques, des situations ou des aspects de leur fonctionnement psychologique ou social que nous devons reconnaître chez nos candidats pendant les activités d’évaluation du personnel.

Enfin, pouvoir attirer les ” talents ” est l’un des grands défis que les entreprises sont appelées à relever pour rester compétitives sur le marché, dans l’économie numérique il est important de profiter des stratégies les plus avancées pour gagner en visibilité en termes de recrutement social et de personal branding, il est donc important d’accorder plus d’attention à la ” Réputation numérique “.